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第29章 下一个产品是什么6（第2页）

这样说吧：身体的每个细胞都是独一无二的，但它们都知道身体的总体规划。

同理，如果NeXT的每位员工都清楚公司的规划，做决定时能以公司的整体规划作为衡量标准，那么NeXT一定会成为最优秀的公司。

当然，向所有员工公开公司信息肯定会有风险，甚至可能会造成一定的损失，但一定是利大于弊。”

“NeXT的信息公开政策中，最显而易见的一项举措就是公开所有人的工资。

财务部有一张所有人的工资清单，每个人都可以去查。

为什么要公开呢？在普通公司，经理可能每周要花3小时处理薪酬的问题，比如辟谣、用隐晦的语言来解释员工的相对薪酬。

在我们公司，经理同样每周花3个小时处理薪酬问题，不过我们会公开解释所做的决定，指导员工如何才能获得他们理想中的薪酬。

我们将那3小时视为教育员工的机会。”

信息公开政策似乎让NeXT站上了公开公平的道德高点，不过史蒂夫的行为很快就违背了他的初衷。

政策实行没多久就成了一纸空文，因为史蒂夫总想要招聘世界上最优秀的人才，特别是工程师。

“对大多数行业来说，一位杰出人才最多能顶两个普通人，”

史蒂夫告诉我，“比如，你去纽约，最优秀的出租车司机把你载到目的地所用的时间可能比普通司机少30%。

但在软件行业，一位杰出的程序员至少能顶25个普通程序员，因此我们不遗余力地要招聘世界上最优秀的程序员，在25：1的行业里，无论优秀人才多么昂贵都是值得的。”

NeXT的招聘流程十分严苛，有很多轮面试。

在大多数情况下，只要一位面试官给出否定意见，候选人就出局了。

尽管想要为史蒂夫工作的候选人非常多，竞争十分激烈，但不开出高薪依然无法吸引优秀人才。

因此史蒂夫开始搞特殊待遇，有些人拿到了一笔十分可观的签约奖金，有些人的工资水平比他们所在的级别要高。

工资清单上这样的特殊待遇越来越多，突然有一天，员工再也不能随心所欲地查阅工资清单了。

信息公开政策不仅在逻辑上有问题、在管理上不可行，在情感上也与NeXT的工作氛围不匹配。

史蒂夫宣称要打造和谐、平等、友好的公司氛围，然而他自己脾气古怪、暴躁易怒，总喜欢对员工恶语相向，用消极攻击的办法来敦促员工干活儿。

他还把“公平”

两个字用到了极致，不仅对手下的工程师大吼大叫，对高管团队和自己的私人行政助理同样态度恶劣。

虽然高管团队已经熟悉了他的愤怒模式，但日子依然不好过。

阿瓦·特凡尼安一直试图保护自己手下的软件工程师不挨史蒂夫的骂，一旦进度出了些问题，或是史蒂夫要求的某个界面功能没能如期实现，特凡尼安要向史蒂夫报告情况时，他都会让手下的工程师离开办公室，以免他们跟着一起遭殃。

巴恩斯在苹果工作时，已经熟悉了他那说爆发就爆发的脾气，她自有一套办法。

“如果他开始大吼大叫，我就马上挂电话，等他平静了再打回去。

如果谁敢挂我电话，我肯定发飙，但挂史蒂夫电话完全没问题。

既然他大吼大叫也得不到想要的东西，还不如让他冷静冷静，等他冷静下来，就像换了一个人一样，会变得好说话很多。

他身上就如同装了个暴脾气的开关，如果有用的话他一定会用的。”

巴恩斯经常教育手下的员工，一旦史蒂夫开始大吼大叫，试着在脑子里安装一个过滤装置，“不要在意大吼大叫本身，但要搞清楚他大吼大叫的原因，那才是重要的部分，能帮助你解决问题。”

史蒂夫一定要在1988年10月22日推出NeXT电脑，公司的氛围变得愈发紧张。

1984年，史蒂夫从布袋里神奇地变出了麦金塔，就如同从帽子里变出了小白兔，从那以后，史蒂夫再也没有机会登上舞台，不过他一直很享受站在舞台上的感觉，因此要为NeXT的推出准备一场秀。

他认为这不仅仅是为了营销，也是为了重燃员工的激情，毕竟公司上下一直在为这个产品奔忙，大家都感到身心疲惫。

史蒂夫在舞台上的表现越来越炉火纯青，舞台上要展示的内容越来越复杂，后台工作人员的工作量和承受的压力也与日俱增。

准备工作让人筋疲力尽，活动结束后，能休假的员工都去休假了。