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第十六章 北区叛乱（第1页）

公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的，但是大家总忍不住互相探听，唯恐自己吃亏。

打工者的心情都是一样的：面试的时候，生怕工资要高了，吓跑公司；入职以后，又生怕之前的工资要低了，因为同工不同酬而吃亏。

其实，即便知道了又如何？这些落在纸上的东西，都是当初双向选择，双方慎重决定的结果。

公司如果Pay高了，发现员工能力不足以匹配他的薪资，必然会在裁员的时候，先拿他开刀。

Pay低的员工，往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人，所以，知道了，不仅不能改变什么，反而只会再次徒增自己的烦恼而已！

命苦不能怨父母，点背不能怨社会，不是吗？大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀！

可惜，我等皆一介凡夫俗子，总是参不透职场的奥妙。

毕竟，在公司里，作为弱势群体的一线员工，不这样，又能如何？

因此，作为管理者，对一线员工来说，谈公司愿景、谈个人理想，不如直接谈工资实际。

余琪上次帮总监统计员工信息的时候，就知道，纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。

她那时也很为她感到委屈：如果因为人家年轻就给较低的工资，那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队，又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢？

她认为这不应该是库特公司的C&B（薪酬福利）文化。

以她前世在库特的工作经验，还有在德智多年HR的经验，她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达，再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后，被执行起来，就会产生不同的偏差。

当然，每个地方也有自己独特的用工文化。

就像玩“传声”

游戏一样，当参与游戏的人越多，最后一个游戏者报出听到的内容，和第一个游戏者传播的内容相差越远。

因为每一级传播者都会加入自己的理解，使得传播的内容慢慢地变了味儿。

所以，很多公司崇尚扁平化管理，希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。

这也是为什么现在很多在华外企中国区的HRDirector（人力资源总监）的直线汇报对象已经从中国区的GM或VP（总经理或总裁）转变为亚太区的HRVP（人力资源总裁）。

虚线汇报总经理的副作用就是，在人员配置方面，不能及时高效地配合在华的业务。

远在亚太的HRVP（人力资源总裁）往往会从传统的用人角度考虑问题，而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。

兵贵神速。

这个道理企业在吸引、抢夺人才方面，也适用。

余琪任由自己的思路乱飞，她考虑起库特的HRDirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗？突然，她意识到她又在“替古人担忧”

了。

这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。

无论如何，现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。

换谁，都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。

如果这次老板妥协了，那么以后要怎么管理下属呢？

再说，其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。

其实，余琪觉得她应该再有点耐心，用一个大订单，给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。

毕竟，和其他同龄的销售相比，她现在的地位，已经无人可比了。

可是余琪不是纳兰蓉，她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢？

以前有个前辈传授给余琪HR处理问题的诀窍就是：急事缓办，缓事急办。

个中绝妙，只可意会。